Arbeitsmarkt im Umbruch – Wie sich die Kommunikationsbranche für die Zukunft aufstellen kann
- Barbara Wittmann, Linkedin
- 11. Dez. 2025
- 6 Min. Lesezeit
von BARBARA WITTMANN
Als Country Managerin bei LinkedIn DACH ist Barbara Wittmann für das Gesamtgeschäft von LinkedIn in Deutschland, Österreich und der Schweiz verantwortlich. Außerdem leitet sie den Geschäftsbereich LinkedIn Talent Solutions im deutschsprachigen Raum und kümmert sich zusammen mit ihrem Team um B2B-Lösungen in den Bereichen Recruiting, Employer Branding, Weiterbildung und Mitarbeiterengagement. Darüber hinaus verantwortet Barbara Wittmann den Bereich „Learning“ im gesamten Raum EMEAL.
Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt sich aktuell so paradox wie noch nie: Während in manchen Branchen immer noch dringend nach Fachkräften gesucht wird, steigt die Zahl der Arbeitslosen. Das hat sowohl konjunkturelle als auch strukturelle Gründe. Wie können Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus der Kommunikationsbranche diesem Wandel begegnen?
„Ich bin auf Jobsuche, aber es geht einfach nicht voran“ – „Wir suchen dringend Verstärkung für unser Team, aber finden nicht die passende Kandidatin“. Vermutlich haben Sie beide Aussagen im Austausch mit Kollegen vor nicht allzu langer Zeit gehört. Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich aktuell in einem Spannungsfeld, man spricht vom Arbeitsmarkt-Paradox: Allein in Deutschland waren im September dieses Jahres knapp 3 Millionen Menschen arbeitslos – das sind 148.000 mehr als im Vorjahr.¹ Und gleichzeitig berichten mehr als ein Viertel der Unternehmen², dass sie durch Fachkräftemangel in ihrer Geschäftstätigkeit eingeschränkt sind.
Was wir erleben, ist ein tiefgreifender Wandel der Arbeitswelt, der uns alle betrifft – als Arbeitnehmer, als Arbeitgeber, als Gesellschaft. Die Ursachen für den Wandel sind dabei sowohl konjunktureller als auch struktureller Natur. Die Unsicherheit über die wirtschaftliche Entwicklung, weniger Nachfrage und externe Faktoren wie Zölle wirken sich spürbar auf den Arbeitsmarkt aus: Im August 2025 lag die Zahl der offenen Stellen pro Bewerber laut LinkedIn-Daten rund 20 Prozent unter dem Vorjahresniveau. Das deutet auf einen zunehmend wettbewerbsintensiven Markt für Arbeitssuchende hin – mit einem stärkeren Konkurrenzdruck unter den Jobsuchenden.³ Nicht nur Jobsuchende stehen vor großen Herausforderungen – auch für Arbeitgeber wird der Arbeitsmarkt zunehmend komplexer. Anders als bei konjunkturellen Schwankungen liegen die Ursachen vor allem in tiefgreifenden, strukturellen Veränderungen: Demografischer Wandel und technologische Transformation prägen den Markt langfristig und nachhaltig. In einer Umfrage, die wir im Dezember 2024 durchgeführt haben, sprechen 77 Prozent der deutschen HR-Verantwortlichen von einer Diskrepanz zwischen den vorhandenen und den benötigten Fähigkeiten.⁴ Einer der Gründe: Der Einsatz von KI in vielen Arbeitsprozessen verändert die Struktur von Berufen und Karrierewegen. Unsere Analysen zeigen, dass sich seit 2015 ein Viertel aller Skills, die für einen Job relevant sind, verändert hat. Bis 2030 werden es 70 Prozent sein.⁵
Wir alle brauchen deshalb andere und neue Fähigkeiten – denn was uns gestern und heute erfolgreich gemacht hat, wird in Zukunft nicht mehr ausreichen.
Somit stellt sich die Frage: Wie können wir dieser Entwicklung begegnen – als Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Wie können Unternehmen den Fachkräftemangel adressieren und Arbeitnehmende ihre berufliche Laufbahn nachhaltig gestalten?
Fokus auf Skills statt Lebenslauf
Wer heute einstellt, muss vorausdenken, was morgen gebraucht wird. Für Arbeitgeber heißt das, Recruiting neu anzugehen: weg von Jobtiteln, hin zu Fähigkeiten. LinkedIn-Daten zeigen, dass kompetenzbasiertes Hiring – also ein Einstellungsprozess nach bestimmten Fähigkeiten statt nach Abschlüssen oder Jobtiteln – den Talentpool um das 6-Fache vergrößern kann.⁶ Denken wir an Marketing-Experten, die keinen Uni-Abschluss haben, aber mit Eigeninitiative und Storytelling-Skills einen erfolgreichen Podcast aufgebaut haben: Wer bei der Besetzung einer Marketingstelle ausschließlich nach Akademikern sucht, übersieht genau diese Talente.
Im Umkehrschluss heißt das aber auch: Arbeitnehmer müssen besser darin werden, ihre Fähigkeiten sichtbar zu machen, zum Beispiel in ihren LinkedIn-Profilen. Schon jetzt suchen 48 Prozent der Personalverantwortlichen auf LinkedIn weltweit explizit nach Fähigkeiten. Besonders sogenannte „transferable skills“ – also übertragbare Kompetenzen, die unabhängig von Branche oder Position relevant sind – gewinnen zunehmend an Bedeutung.⁷ Strategisches Denken, Kommunikationsstärke, Führungskompetenz oder Kundenorientierung sind entscheidend, wenn es um berufliche Weiterentwicklung oder den Wechsel in neue Tätigkeitsfelder geht.
Weiterbildung zur Priorität machen
Dass künstliche Intelligenz disruptive Kraft hat, steht außer Frage. Wo und wie stark sie unsere Arbeitswelt beeinflusst, lässt sich zwar nicht exakt vorhersagen – aber die Richtung ist klar. Laut unseren Daten gehört die Kommunikations- und Marketingbranche zu den Bereichen mit besonders hohem Veränderungspotenzial.⁸ Kein Wunder: Viele Aufgaben, etwa Text- oder Bildgenerierung, lassen sich inzwischen automatisieren. Wer in diesem Bereich arbeitet, sollte KI nutzen, um das eigene Können noch einmal auf ein neues Level zu bringen. Lernen und Weiterbildung sind dabei der Schlüssel – für Mitarbeitende genauso wie für Unternehmen. Gefragt sind Talente, die offen für neue Technologien und bereit zu lernen sind und gleichzeitig starke zwischenmenschliche Fähigkeiten mitbringen. Denn: Um KI wirklich sinnvoll zu nutzen, braucht es vor allem menschliche Kompetenzen.
Auch in den eigenen Reihen schlummern oft Talente – nur sind sie nicht immer sichtbar. Genau hier setzt interne Mobilität an: Sie eröffnet Chancen, Potenziale zu erkennen und weiterzuentwickeln. Unternehmen, die daraufsetzen, investieren gezielt in Weiterbildung und fördern eine starke Lernkultur. Wer in Skills investiert, schließt nicht nur Lücken, sondern stärkt auch die Bindung der Mitarbeitenden und steigert den wirtschaftlichen Erfolg. Das zeigt auch der aktuelle Workplace Learning Report.⁹
Quelle: LinkedIn Work Change Report 2025
Einstiegsjobs neu denken
Besonders stark spürt man die Auswirkungen des Wandels aktuell bei Einstiegspositionen – auch und gerade in der Kommunikationsbranche. Früher waren diese Jobs sichere Lernräume und es gab viele Möglichkeiten für den Einstieg, z.B. über Volontariate, Werkstudententätigkeiten oder Praktika: Junge Talente konnten unter Anleitung erfahrener Kolleginnen und Kollegen wachsen, sich ausprobieren und entwickeln. Dieses Modell gerät zunehmend ins Wanken. Im August 2025 lag die Einstellungsrate für Berufseinsteiger im Bereich Technologie, Information und Medien in Deutschland 15,8 Prozent unter dem Vorjahreswert.¹⁰ Das ist ein klares Zeichen für den strukturellen Wandel am Arbeitsmarkt. Dabei sind gerade Einstiegspositionen entscheidend für die langfristige Entwicklung von Fach- und Führungskräften – und damit für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Deshalb müssen wir diese Jobs neu denken: Weg von Routineaufgaben, hin zu echten Lernchancen. Weg von starren Jobprofilen, hin zu Rollen, die Lernkurven ermöglichen und Fähigkeiten fördern, die darüber hinausgehen, was KI leisten kann. Wir müssen Einstiegsjobs so gestalten, dass sie als Sprungbrett dienen – mit Fokus auf Anpassungsfähigkeit statt Routine und echtem Raum zur Entfaltung. Denn: Wer heute keine jungen Talente einstellt, dem fehlen morgen die Fachkräfte.
Quellen:
¹ Bundesagentur für Arbeit. (n.d.). Arbeitslosenquote & Arbeitslosenzahlen 2025.
² Müller, M., KfW Research, & ifo Institut. (2025). KfW-IFO-Fachkräftebarometer: Juni 2025 (pp. 1–3).
³ LinkedIn (n.d.). LinkedIn’s Economic Graph – a Digital Representation of the Global Economy.
⁴ LinkedIn & Censuswide. (2025a) Consumer and Global HR Professionals Research.
⁵ Work change report. (2025). Work Change Report From LinkedIn.
⁶ LinkedIn (n.d.). LinkedIn’s Economic Graph – a Digital Representation of the Global Economy.
⁷ LinkedIn. (2025a). LinkedIn Skills im Trend 2025: Die 15 wachstumsstärksten Fähigkeiten Deutschlands.
⁸ LinkedIn. (2025b). LinkedIn Guide für die KI-Arbeitswelt: Was Sie jetzt über Karriere, Jobprofile und Fähigkeiten wissen sollten.
⁹ LinkedIn Learning (2025). Deutschland, Österreich und Schweiz Workplace Learning Report | 2025.
¹⁰ LinkedIn (n.d.). LinkedIn’s Economic Graph – a Digital Representation of the Global Economy.
¹¹ Roslansky, R. & LinkedIn. (2025). Work Change Report: AI is Coming to work. https://economicgraph.linkedin.com/
content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/Work-Change-Report.pdf
¹²LinkedIn & Censuswide. (2025b). LinkedIn Research.
TAKE AWAY
Talente finden und fördern mit Hilfe von KI
KI verändert den Arbeitsmarkt – und hilft Arbeitgebern wie Arbeitnehmern gleich zeitig, den Wandel zu meistern. Im besten Fall schaff t sie mehr Raum und Zeit für das, was uns menschlich macht: Kreativität, Verbindung und Entwicklung. Fünf Impulse für Arbeitgeber:
● Fähigkeiten in den Fokus stellen: Kompetenzbasiertes Hiring vergrößert den Talentpool um das 6-Fache. Unterstützt wird dieser Ansatz im Recruiting zunehmend durch KI-gestützte Tools und Agenten wie zum Beispiel den LinkedIn Hiring Assistant, die helfen, Potenziale sichtbar zu machen, die in klassischen Auswahlprozessen bislang oft übersehen wurden.
● Zeit für das Wesentliche schaffen: Generative KI spart im Recruiting wertvolle Zeit: Unternehmen berichten von einer durchschnittlichen Entlastung um fast einen Arbeitstag pro Woche. Das schafft Raum für mehr Kreativität, Verbindung und Entwicklung und vor allem Zeit für strategische Themen.¹¹
● Weiterbildung strategisch denken: Fachkräfte werden knapp und Jobprofile verändern sich gerade rasant. Unternehmen müssen Talente auch entwickeln, statt nur zu suchen. Hier steckt großes Potenzial in KI-Lösungen, die auf Basis von Daten zu vorhandenen und benötigten Skills eine strategische Personalplanung ermöglichen.
● Interne Mobilität fördern: Unternehmen, die interne Mobilität fördern, sind nicht nur erfolgreicher, sondern binden auch die besten Talente. Damit das gelingt, braucht es eine enge Zusammenarbeit zwischen HR und den operativen Geschäftsbereichen. Digitale Lernplattformen und Karriere-Tools wie LinkedIn Learning Career Hub unterstützen diesen Prozess, indem sie individuelle Entwicklungspfade aufzeigen.
● Austausch ermöglichen: Laut einer Umfrage von LinkedIn aus dem Juli 2025 verbessern 65 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland ihre KI-Skills durch „learning by observing“ bzw. „learning by doing“.¹² Mehr denn je braucht es in Unternehmen eine Kultur des Voneinander-Lernens und Räume, in denen sich Mitarbeitende austauschen und vernetzen können.
