DEI unter Druck: Eine Frage der Verlässlichkeit
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Der GWPR Annual Index 2025 zeigt ernüchternde Zahlen für Deutschland
von CORNELIA KUNZE, I-SEKAI und WIEBKE CLEMENT, NORDPINK
Geopolitische Unsicherheiten, Wachstumsschwäche, Transformation, Kostendruck – Unternehmen haben keinen Mangel an „harten Themen“, die Aufmerksamkeit, Budgets und Managementkapazität binden. In diesem Umfeld wirkt DEI – Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion – für manche wie ein Thema, das nebenherlaufen kann, wenn überhaupt. Wenn man ehrlich sei, wäre doch lange ein wenig übertrieben worden, ist heute hin und wieder zu hören. Doch genau in dieser Betrachtungsweise steckt der Denkfehler. Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion in Bezug auf alle wichtigen Stakeholder sind keine weichen Begleitwerte, sondern Voraussetzung dafür, dass Unternehmen ihre aktuellen Herausforderungen überhaupt bewältigen können. Nicht zuletzt auch, weil sie Vertrauen und Verlässlichkeit berühren.
Wenn Organisationen gleichzeitig sparen, umbauen und neu priorisieren, steigt die innere Spannung: Wer verliert Einfluss? Wer trägt Mehrlast? Wer wird gehört? Wer wird geschützt? In solchen Phasen entscheidet sich, ob Mitarbeitende offen sprechen, Risiken melden, Widerspruch wagen und Verantwortung übernehmen – oder ob sie sich absichern, schweigen und innerlich auf Distanz gehen. Genau das ist der Kern von Vertrauen und Verlässlichkeit: die Erwartung, dass gerade jetzt diverse Stimmen gehört, unterschiedliche Perspektiven geschätzt, Zusagen eingehalten werden.
DEI ist kein „Zusatzprogramm“, sondern ein Seismograph für Zukunftsfähigkeit. Nicht, weil es alle anderen Probleme löst, sondern weil es die Vielfalt aller Ressourcen fördert und nutzt. Und weil es sichtbar macht, ob eine Organisation ihre eigenen Standards ernst nimmt.
Wer Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion in ruhigen Zeiten betont, sie aber bei Gegenwind relativiert oder still werden lässt, sendet intern ein Signal.
Das ist der Moment, in dem Vertrauen erodiert und mit ihm genau die Fähigkeiten, die man für Transformation braucht: Lernbereitschaft, Konfliktfähigkeit, schnelle Korrekturen, Loyalität.
DEI als Seismograph – was die Daten zeigen
Wie Geschlechtergerechtigkeit im Alltag von Konzernkommunikation und Kommunikationsagenturen erlebt wird, misst der Annual Index von Global Women in PR seit sieben Jahren weltweit. Der Annual Index 2025 basiert auf der Befragung von 550 Kommunikatorinnen und zeichnet ein Bild der Stagnation – und in Teilen ein besonders ernüchterndes Bild für Deutschland. Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache:
Führung ist weiterhin männlich geprägt: In Deutschland sind 67 Prozent der Führungsetagen in der Kommunikation nach wie vor mit Männern besetzt (international sind es nur 51 Prozent).
In Unternehmen ist die Unzufriedenheit bzgl. der Geschlechterverteilung in Führungspositionen international besonders hoch (53 Prozent), während in Agenturen nur 25 Prozent damit unzufrieden sind.
Die Care-Barriere: 94 Prozent der Befragten in Deutschland geben an, dass Kinderbetreuung und Pflegeaufgaben das größte Hindernis für die Karriere von Frauen darstellen (international sind es 88 Prozent).
Strukturelle Lücken: 74 Prozent kritisieren und benennen das Fehlen flexibler Arbeitszeitmodelle oder familienfreundlicher Bedingungen als Aufstiegsbremse, ähnlich viele wie im internationalen Durchschnitt.
Mobbing am Arbeitsplatz: Während international 50 Prozent der Frauen angeben, im Laufe ihrer Karriere Belästigung oder Mobbing erlebt zu haben, liegt dieser Wert in Deutschland bei 67 Prozent. Dass in 58 Prozent der Fälle hierzulande nach Einschätzung der Befragten keine Maßnahmen ergriffen wurden, ist ein gravierendes Warnsignal und deutet auf eine Vertrauenslücke im Inneren von Organisationen hin.
Vertrauen auf dem Prüfstand
Die Befragungsergebnisse des Annual Index von GWPR sind nicht nur Gleichstellungsstatistiken. Wo Betroffene nicht sicher sind, Themen ansprechen zu können, wandern Probleme nicht in die Veränderung, sondern in Flurfunk, in stille Resignation, in Kündigungen. Wo die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als individuelles Problem behandelt wird, sinkt Planbarkeit. Planbarkeit ist aber ein Kernbestandteil von Verlässlichkeit. Wo flexible Modelle fehlen, gehen Ressourcen verloren.
Die Befragung macht 2025 eine „DEI-Müdigkeit“ aus. 34 Prozent der deutschen Unternehmen haben laut Angabe der Befragten das Thema Diversität und Inklusion mittlerweile wieder aus ihrer Kommunikation gestrichen. Man könnte das als kosmetische Konzession an „Antiwoke“ Gesetzgebungen oder -Stimmung lesen, da Haltung und Initiativen angeblich weiterlaufen. Überprüfen kann man es nur bedingt. Mitarbeitende könnten den Rückschritt in Sachen Transparenz als Stabilitätstest werten: Steht das Unternehmen zu seinen Prinzipien, wenn es eng wird? Oder sind Werte eine Schönwetterübung?
Der Karriereknick in der Care-Phase
Besonders konkret wird diese Vertrauensfrage an Übergängen und in Zeiten persönlicher Belastung: Elternzeit, Pflegephasen, Rückkehr. Wenn Rolle, Sichtbarkeit und Entwicklungschancen sinken, entsteht ein spürbarer Karriereknick. Nur 34 Prozent der Befragten geben laut Annual Index an, dass ihre Unternehmen Programme für Rückkehrerinnen vorhalten. Ein Versäumnis nicht nur im Talentmanagement, sondern eine Botschaft über Verlässlichkeit: Sind Lebensrealitäten eingeplant oder werden Karrieren implizit an ein enges (männlich geprägtes) Vollzeitmodell gekoppelt bleiben?
Dieser Vertrauensverlust trifft auch auf eine Generation, die DEI in ihrer DNA hat.
Für die Gen Z ist die konsequente Umsetzung von DEI-Standards der entscheidende Prüfstein für die Zukunftsfähigkeit eines Arbeitgebers.
Ob Sabbaticals, Workation oder radikal flexible Arbeitszeitmodelle: Für diese Generation sind das keine Benefits, sondern Symbole für eine verlässliche Unternehmenskultur, die individuelle Lebensentwürfe ernst nimmt. Wo Unternehmen hier in alte Muster zurückfallen, verlieren sie nicht nur ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt, sondern riskieren den Bruch mit einer Generation, die Loyalität an gelebte Werte knüpft.
Wer DEI aufgibt, riskiert mehr als Reputation
Am Ende schließt sich der Kreis zur aktuellen wirtschaftlichen Realität: Geopolitische Instabilität und Transformation lassen sich nicht mit Mitarbeitenden bewältigen, die innerlich auf Abstand gegangen sind. Wenn DEI in der Schublade verschwindet, wackelt das Fundament, auf dem Krisen erfolgreich bewältigt werden können. Wahre Verlässlichkeit zeigt sich nicht im Verwalten von Budgets, sondern im Einstehen für Individuen – gerade dann, wenn der Wind von vorne weht. Wer DEI weiterhin priorisiert, investiert in das Kapital, das Krisen überdauert: das Vertrauen der Menschen in ihre Organisation.
TAKE AWAY
DEI in der Praxis: Struktur ist Haltung
Gute Absichten schützen kein Vertrauen. Was schützt: Strukturen, die auch dann halten, wenn der Druck steigt. Sechs Hebel für die Praxis:
Diversität ernst nehmen: Das D in DEI stagniert, wenn Transparenz und Messbarkeit reduziert werden.
Führung in reduzierter Arbeitszeit ermöglichen: Tandem, Jobsharing, Co-Leadership – mit echter Entscheidungs- und Budgetkompetenz.
Kontakt und Zugehörigkeit während Care Phasen sichern: systematische „Stay in Touch“-Formate, die informieren und anbinden, ohne Druck zu erzeugen.
Rückkehrplanung als Managementprozess: Rolle, Projekte, Entwicklungsschritte und Stundenmodell frühzeitig klären – Monate vor Rückkehr.
Sicherheit am Arbeitsplatz professionalisieren: klare Meldewege, Schutz vor Repressalien, nachvollziehbare Maßnahmen.
Zuhören als Führungsdisziplin: nicht als Wellness, sondern als Voraussetzung, um in Veränderung steuerungsfähig zu bleiben.
Cornelia Kunze ist internationale Kommunikationsstrategin mit über 30 Jahren Erfahrung in Marken-, Unternehmens- und Nachhaltigkeitskommunikation. Sie arbeitete viele Jahre in Führungspositionen bei Edelman, unter anderem als CEO von Edelman Deutschland sowie in leitenden europäischen und internationalen Rollen. 2018 gründete sie die Boutique-Beratung i-sekai. Kunze ist Erste Vorsitzende der Global Women in PR Deutschland e. V. und Mitglied des internationalen Boards von GWPR.
Wiebke Clement ist Gründerin und Inhaberin der Kommunikationsagentur Nordpink. Ihr Schwerpunkt liegt auf der strategischen Unternehmenskommunikation, sie berät in Change- und Krisensituationen. Clement ist seit über 25 Jahren in leitenden Positionen in Agenturen, NGOs und Wirtschaftsunternehmen unterwegs. Sie hat die Agentur achtung! kommunikation mit aufgebaut und war viele Jahre in der Geschäftsleitung. Anschließend leitete sie die Kommunikation einer politischen Stiftung und war Geschäftsführerin in der maritimen Wirtschaft. Seit 2021 engagiert sich Clement als Mitglied beim Netzwerk Global Women in PR für mehr weibliche Führungskräfte in der Kommunikationsbranche.
