Warum das Warum nicht reicht
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Der Wert professioneller Mitbestimmungskommunikation in der Transformation
von DANIELA SAHLMEN, EVONIK
Unternehmen investieren viel Geld in ihre Kommunikation. Profis entwickeln Narrative, bereiten Vorstände auf Termine vor, organisieren Townhalls und briefen Führungskräfte. Gerade in Veränderungsprozessen bleibt so kaum etwas dem Zufall überlassen. Doch es gibt noch eine andere Stimme – die des Betriebsrats. Kommunikativ ist sie erstaunlich oft auf sich allein gestellt. Das ist mehr als ein blinder Fleck und gerade in der Transformation ist es strategisch kurzsichtig.
Der Gesamtbetriebsrat eines großen Unternehmens vertritt mitunter Zehntausende Beschäftigte, verhandelt hochkomplexe Transformationen und doch erstellt er seine zentralen Botschaften eilig zwischen zwei Sitzungen vielleicht immer noch nebenbei selbst. Das ist ein Fehler. Denn wer um die Bedeutung der Mitbestimmung weiß, sie kommunikativ aber amateurhaft ausstattet, hat die Polyphonie moderner Organisationen nicht verstanden. Auf Arbeitgeberseite arbeiten nicht ohne Grund Profis an Kernbotschaften und Kommunikationskaskaden.
Polyphonie ist nicht Harmonie
Unternehmen sprechen nie mit einer Stimme – Organisationen sind polyphon. Doch welche Stimmen sind professionell sprechfähig? Wer erzeugt Wahrnehmung und Wirkung? Wer ist dabei vertrauenswürdig?
Der Betriebsrat nimmt hier eine besondere Rolle ein. Er ist weder Kommunikationskanal des Managements noch neutrale Beobachtungsinstanz. Seine Legitimation entsteht aus seiner Eigenständigkeit und seinem Auftrag, Mitarbeiterinteressen zu vertreten. Das kann Konfrontation bedeuten, aber ebenso gut auch Kooperation. Professionelle Kommunikation in der Mitbestimmung ist somit kein Einzelinteresse, sondern eine Chance für alle Beteiligten, wichtige Botschaften besser zu kommunizieren.
Polyphonie bedeutet nicht, identische Botschaften bloß mit unterschiedlichen Absenderlogos zu verschicken. Die Stimme der Mitbestimmung darf widersprechen, Konflikte benennen und Interessen offenlegen. Professionelle Mitbestimmungskommunikation darf sich also weder als Gegenpol zur Unternehmenskommunikation verstehen noch in ihr aufgehen. Sie muss eigenständig sein, dabei verständlich und unverwechselbar bleiben.
Gerade darin liegt auch ein Nutzen für das Unternehmen. Sozialpartnerschaft lebt nicht vom Gleichklang. Sie lebt davon, Entscheidungen aus unterschiedlichen Perspektiven zu prüfen, Interessen zu vertreten und gerade dadurch bessere, tragfähige Lösungen zu finden. Wer diese Mehrstimmigkeit kommunikativ professionalisiert, beseitigt den Widerspruch nicht. Er macht ihn verständlich.
Die letzte unprofessionalisierte Macht?
Die Reichweite ist beträchtlich: 2025 wurden nach Angaben des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 84 Prozent der Beschäftigten in größeren Betrieben durch einen Betriebs- oder Personalrat vertreten (s. Abbildung). Zugleich ist professionelle Mitbestimmungskommunikation bis heute kein Standard. Häufig übernehmen Referenten oder Betriebsratsvorsitzende diese Aufgaben zusätzlich. Das Missverhältnis ist bemerkenswert: Unternehmen beschäftigen Profis für Kommunikation. Dagegen erledigt ausgerechnet eine der einflussreichsten internen Stimmen diese Aufgabe vielerorts immer noch nebenbei. So ist der Betriebsrat vielleicht die letzte große unprofessionalisierte Kommunikationsmacht im Unternehmen.
Kommunikative Handlungsfähigkeit ist kein nettes Extra: Wer Tausende Menschen vertritt, braucht die Möglichkeit, komplexe Verhandlungsergebnisse verständlich zu machen. Ein Mandat schafft Legitimation. Es schafft noch keine gute Kommunikation. Denn auch die besten Ergebnisse entfalten nur dann Wirkung, wenn sie wahrgenommen und verstanden werden. Gerade in einer Zeit der Informationsüberflutung müssen Betriebsräte ihre Arbeit und ihre Erfolge professionell vermitteln. Nur so bleibt den Beschäftigten bewusst, welchen konkreten Beitrag ihre Interessenvertretung leistet – und warum sie auch künftig eine starke und wirksame Vertretung brauchen.
Vertrauen braucht keine Neutralität
Besonders sichtbar wird das in der Transformation. Wenn Unternehmensstandorte unter Druck geraten oder Arbeitsplätze wegfallen, steigt der kommunikative Aufwand auf Arbeitgeberseite. Beschäftigte erfahren so, wer die Entscheidung getroffen hat. Erklärt das Unternehmen die Hintergründe einer Reorganisation, hören Mitarbeitende die Stimme der Institution, die diesen Umbau beschlossen hat. Wenn der Betriebsrat denselben Vorgang einordnet, hören sie eine Stimme, deren Auftrag die Vertretung ihrer Interessen ist. Genau darin liegt die kommunikative Kraft: Vertrauen entsteht hier nicht durch Neutralität, sondern durch erkennbare Interessenvertretung. Wem hört man bei einem einschneidenden Ereignis noch aufmerksamer zu: der offiziellen Meldung – oder jemandem, der selbst dabei war?
Betriebsräte sind Augenzeugen in Transformationsprozessen und das institutionalisiert. Sie waren im Raum. Sie kennen ursprüngliche Forderungen und verworfene Alternativen. Sie wissen, was verhindert, verbessert oder abgemildert wurde. Das ist enormes kommunikatives Kapital. Es ungenutzt zu lassen oder nur nebenbei einzusetzen, ist fahrlässig.
Erfolge im Konjunktiv
Mitbestimmung produziert häufig Erfolge, die nach außen unsichtbar sind. Der kommunikative Nachteil: Sichtbar ist meist nur der Kompromiss – nicht das, was ohne ihn passiert wäre. Professionelle Kommunikation macht deshalb den Verhandlungsraum sichtbar, ohne dessen Vertraulichkeit zu verletzen: Was war die Ausgangslage? Was stand zur Disposition? Was wurde erreicht? Wo musste man nachgeben? Vertrauenswürdige Antworten sind ein Hebel, um Arbeitsplätze und Unternehmen zukunftsfähig zu halten. Verstehen erzeugt Akzeptanz, wenn Veränderungen nachvollziehbar und berechtigt sind.
Ich habe dieses Spannungsfeld fünf Jahre lang als Head of Communications des Gesamtbetriebsrats von Evonik erlebt. Meine Aufgabe war nicht,
Unternehmenskommunikation arbeitnehmerfreundlich umzuschreiben. Es ging darum, eine eigenständige Stimme zu formen – nah genug an den Verhandlungen, um ihre Logik zu verstehen, und unabhängig genug, um die Perspektive der Beschäftigten konsequent einzunehmen.
Das zeigte sich etwa beim Konzernumbau „Evonik Tailor Made“: neue Strukturen, weniger Hierarchie, geringere Kosten und erhebliche Auswirkungen auf Beschäftigte. Der Gesamtbetriebsrat war in die Ausgestaltung eingebunden. Der Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen bis Ende 2032 blieb erhalten, der Umbau erfolgt sozialverträglich.
Kommunikativ lag die Herausforderung im Zwischenraum: Einschnitte erklären, ohne sie schönzureden. Sichtbar machen, was Mitbestimmung erreicht hat. Eine eigene Perspektive formulieren, ohne nach einem Ergebnis Konflikte künstlich weiterzuführen. Professionelle Mitbestimmungskommunikation macht den Verhandlungsraum sichtbar und ordnet Ergebnisse ein. Für Evonik ist Mitbestimmungskommunikation inzwischen Standard. Für den Kommunikator bleibt sie dennoch ein Drahtseilakt zwischen Transparenz und Vertraulichkeit.
Mitbestimmung ist mehr als ein Sozialplan
Mitbestimmung ringt auch um Investitionen und damit um Zukunft. Das habe ich bei Evonik ebenfalls erlebt. Als der Konzern 2022 milliardenschwere Investitionen bis 2030 ankündigte und ein erheblicher Teil für Deutschland vorgesehen war, stand dahinter nicht allein eine Managementlogik. Die Stärkung der deutschen Standorte war ein Anliegen, das auch die Mitbestimmung vorangetrieben hatte.
Gerade solche Prozesse zeigen einen zweiten blinden Fleck in Sachen Mitbestimmungskommunikation: Wird investiert, erscheint dies meist als Ergebnis der Unternehmensstrategie. Der Anteil der Mitbestimmung an der strategischen Auseinandersetzung verschwindet dagegen schnell aus dem Bild. Mitbestimmung produziert Erfolge eben nicht nur im Konjunktiv: Mitunter produziert sie Erfolge, deren Urheberschaft kommunikativ verschwindet.
Konflikt in Orientierung übersetzen
In Verhandlungen prallen Interessen aufeinander. Es wird gestritten, eskaliert, vertagt, neu angesetzt. Ein Kommunikationsprofi an der Seite des Gesamtbetriebsrats muss diese Logik verstehen. Er muss wissen, wann Zuspitzung notwendig ist, wann Öffentlichkeit Druck erzeugt und wann ein Satz mehr Schaden anrichtet als Nutzen stiftet.
Doch wenn ein Ergebnis steht, beginnt eine andere Phase. Dann geht es nicht darum, den Lärm der Verhandlung zu konservieren. Es geht um Orientierung: Was bedeutet das Ergebnis konkret? Was wurde erreicht? Welche Härten bleiben? Warum trägt die Arbeitnehmervertretung diesen Kompromiss mit – oder warum nicht?
Professionelle Mitbestimmungskommunikation übersetzt Konflikt in Orientierung. Der Kommunikator muss die Perspektive der Arbeitnehmervertretung einnehmen, ohne in Funktionärssprache zu verfallen. Er muss Nähe haben, ohne zum unkritischen Verstärker der Unternehmensperspektive zu werden. Er muss das Unternehmen verstehen. Man sitzt zwischen den Stühlen. Genau dort gehört man hin.
Mehrstimmigkeit schafft Akzeptanz
In tiefgreifenden Transformationen wird diese Fähigkeit noch wichtiger. Für Beschäftigte sind Restrukturierungen, Standortentscheidungen oder Automatisierung keine abstrakten Strategieprogramme. Es geht um ihre Arbeitsplätze, ihr Einkommen und ihre Lebensentwürfe.
Gerade deshalb kann professionelle Mitbestimmungskommunikation mehr leisten als reine Information. Sie kann nachvollziehbar machen, dass Entscheidungen kritisch geprüft, unterschiedliche Interessen berücksichtigt und Alternativen sorgfältig abgewogen wurden. Das garantiert keine Zustimmung. Aber es kann Verständnis und Akzeptanz erhöhen – auch für schwierige Veränderungen.
Unternehmen profitieren hier von der Sozialpartnerschaft mit, doppelt sogar: Entscheidungen werden aus Arbeitnehmerperspektive hinterfragt und im besten Fall besser. Und die Ergebnisse können auf mehr Akzeptanz treffen, wenn eine glaubwürdige Interessenvertretung sie einordnet.
Polyphonie ist kein Organisationsfehler, den Kommunikation beseitigen muss. Die Kunst liegt nicht darin, Mehrstimmigkeit zu glätten. Sondern darin, sie professionell zu orchestrieren.
Das Warum einer Veränderung ist wichtig. Doch Erklärung und Interessenvertretung sind nicht dasselbe. Mitbestimmung bringt die Perspektive der Beschäftigten ein. Und professionelle Kommunikation verleiht ihr die Klarheit und Wirkung, die ihrem Wert entspricht.
TAKE AWAY
Ziele der Mitbestimmungskommunikation
Vertrauen schaffen: Verlässlich, ehrlich und nah an den Kolleginnen und Kollegen kommunizieren
Solidarität stärken: Gemeinsames Bewusstsein fördern und Zusammenhalt in der Belegschaft sichtbar machen
Verständnis während Verhandlungen: Informationen einordnen und Gerüchten begegnen
Transparenz: Prozesse und Verhandlungen nachvollziehbarer machen, ohne Vertraulichkeit zu gefährden
Reputation: Die Glaubwürdigkeit und Wertschätzung des Betriebsrats nachhaltig sichern und ausbauen
Akzeptanz: Entscheidungen nachvollziehbarer machen und Verständnis für Ergebnisse schaffen
Orientierung in Krisenzeiten: Sicherheit geben, einordnen und handlungsfähig bleiben
Legitimation: Den Auftrag und das Handeln des Betriebsrats transparent machen und damit seine demokratische Legitimation stärken
Daniela Sahlmen ist seit September 2025 Referentin im Board Office der Evonik Industries AG und verfasst unter anderem Reden für den CEO und den CHRO. Von Anfang 2021 bis August 2025 war sie Head of Communications des Gesamtbetriebsrats, baute da die Kommunikation der Mitbestimmung auf und entwickelte sie strategisch weiter. Zusätzlich ist sie Pressesprecherin bei der SLS Immobilienpartner GmbH. Ihr Credo: Kommunikation ganzheitlich denken und wirksam gestalten – intern, extern und digital. Dabei verbindet sie mehr als zehn Jahre Erfahrung in der Unternehmenskommunikation mit einem Gespür für Menschen, Themen und Organisationen.
